« Terug

Paul Stallenberg, Hogeschool Zuyd

Begin mei vertelde Paul, directeur HR, hoe de eerste weken van de coronacrisis eruit zagen op Zuyd Hogeschool en wat de impact ervan was op de HR-agenda. ‘Het oude normaal komt denk ik niet meer terug’, gaf hij aan. ‘Dit gaat effecten hebben op de samenwerking in een organisatie, op de maatschappij en de wereldeconomie.’ Waar is hij op dit moment druk mee binnen de hogeschool én als voorzitter van het landelijk netwerk van HR-directeuren Hogescholen?

Waar gaat op dit moment de meeste aandacht naartoe?

In de afgelopen weken ging de aandacht vooral uit naar het weer beperkt openstellen van gebouwen voor toetsing en een klein deel praktijkonderwijs. Nu gaan we richting 1 september en de start van het nieuwe studiejaar. Een tijdje geleden hadden we al scenario’s gemaakt tot en met blok 2, dus half februari. In de minimale variant zou er nog helemaal geen fysiek onderwijs mogelijk zijn. In de maximale variant zou alles weer als vanouds zijn. Inmiddels is duidelijk dat we voorlopig blended learning bieden, een combinatie dus. De richtlijn is nu 20 tot 25% bezetting van de locaties. We overleggen nog hoe we dat concreet gaan vormgeven. Wie weet is er, gezien de extra aangekondigde versoepelingen, voor blok 2 alweer meer mogelijk dan voor blok 1 en kunnen we dan bijvoorbeeld naar 50% bezetting.

Jullie hadden direct een crisisteam ingericht en daaronder een operationeel team. Welke ontwikkelingen zie je daar?

Wat je vaker ziet bij crises: in het begin is iedereen aan het overleven. Het crisisteam had wel drie of meer keer per week overleg. Daarna volgt de stabilisatiefase waarin je de kwaliteit van het werk en de leefomstandigheden wilt terughalen. Het aantal overleggen is afgeschaald. Waar je in het begin met name de snelle denkers nodig hebt, die snel met oplossingen komen, hebben we nu mensen nodig met oog voor detail. Een concreet voorbeeld: ook voor het ondersteunend personeel zijn we aan het kijken wat er weer mogelijk is. In een deel van ons gebouw gaan we een pilot draaien. En dan moet je nadenken over details: wat is er mogelijk op je locatie? Gaan meerdere mensen structureel een werkplek delen, dan heb je verstelbare werkplekken nodig. Wat is er nodig aan extra materialen als mensen zowel thuis als op kantoor werken? In de afgelopen periode zijn er heel wat laptops, schermen en bureaustoelen mee naar huis gegaan. En dan heb je nog de logistieke vragen rondom toiletbezoek en koffie halen.

Hoe hebben jullie medewerkers de afgelopen periode beleefd?

Daarover gaan we binnenkort een enquête uitzetten. Enerzijds met meer inhoudelijke vragen: is het thuiswerken bevallen? Ben je tevreden over de materialen die je had? Hoe verliep het onderwijs op afstand? Welke voor- en nadelen zie je en hoe zie je de toekomst? Anderzijds vragen rondom het sociale aspect: hoe was en is het contact met je collega’s en wat zijn je wensen daarbij? Tot slot zoomen we ook in op de beleefde werkdruk. Waarbij het denk ik wel van belang is om te nuanceren. Ik kan me voorstellen dat de werkdruk het hoogst was in de eerste weken, zeker voor medewerkers met kleine kinderen thuis. Die hebben echt veel stress gehad. Maar die fase is voorbij. Hoe beleeft men de werkdruk nú?

Wat zie je als de grootste uitdagingen voor de komende tijd?

Voor het onderwijs: blended learning kwalitatief nog beter vormgeven. Vanuit HR-oogpunt moeten we helder krijgen of docenten extra scholing of begeleiding nodig hebben bij die nieuwe aanpak. En wat betekent dit voor de teamontwikkeling? Moeten bijvoorbeeld álle docenten de finesses kennen, of kunnen het er ook een paar zijn? Verder moeten we nu al bedenken wat het betekent als medewerkers op de langere termijn meer gaan thuiswerken. Toen 15 jaar geleden gediscussieerd werd over flexibeler werken en thuiswerken, stonden drie elementen centraal: bricks (een goede werkplek), bites (goede voorzieningen) en behaviour (het sociale aspect). Ook nu vragen alle drie deze elementen nog steeds onze aandacht!

Voor medewerkers is het belangrijk dat zij hun collega’s voldoende blijven zien. Voor leidinggevenden zijn er meerdere uitdagingen: op afstand werken betekent iets voor je stijl van leidinggeven. Vertrouwen is een belangrijke randvoorwaarde. En er komen nieuwe vragen op, zoals hoe beoordeel je je medewerkers als je hen veel minder vaak ziet? Vanuit HR moeten we ook aandacht hebben voor leidinggevenden en medewerkers die misschien niet mee willen of kunnen in de nieuwe werkelijkheid die nu ontstaat. Vernieuwingen komen in een versnelling en verandering is goed, maar niet iedereen zal dat zo ervaren. 

Wat kun je nog meegeven vanuit het landelijk netwerk van HR-directeuren Hogescholen?

Nou, in elk geval de constatering dat geen hogeschool op dit moment uniek is; er is veel herkenning, we zijn allemaal met hetzelfde bezig. Ik merk dat er veel behoefte is aan onderlinge afstemming. Je wilt niet allemaal het wiel opnieuw uitvinden en kunt van elkaar leren. Daarnaast is het goed om onderling af te stemmen hoe je als hogeschool bijvoorbeeld omgaat met facilitering van medewerkers. Zodat je in je secundaire arbeidsvoorwaarden geen concurrenten wordt van elkaar.



Zestor, arbeidsmarkt- en opleidingfonds hbo is opgericht door partijen bij de cao-hbo: