« Terug

Onze missie

Van het uitgestroomde onderwijzend personeel in het hbo heeft 50% minder dan vier jaar voor de hogeschool gewerkt. Voor een deel zijn dit mensen die zelf vertrekken (42%), voor een deel wordt hun contract niet verlengd (48%). Er is een kleine restcategorie “overig” (10%). De vertrekkers zijn vooral ontevreden over de inhoud van het werk en over de aansturing door de direct leidinggevenden. Voor de mensen van wie het contract niet wordt verlengd, geldt dat dit vooral na één of twee jaar gebeurt.

Deze cijfers zeggen niet alles, maar laten wel zien dat er reden is om de werving, selectie en  begeleiding van startende docenten goed te bekijken. De genoemde uitstroompercentages in het hbo zijn namelijk groter dan in de andere onderwijssectoren. Het po heeft een vertrek binnen vier jaar van 32% en het mbo van 34%. In het vo is dit percentage 45%.

Uit een vooronderzoek van Zestor blijkt dat er al veel bekend is over startende docenten in het hbo, maar daarmee komt de oplossing niet sneller in beeld. Dit wordt ook bevestigd door een onderzoek naar de professionalisering van startende docenten in het hbo uit 2006. Veel van de daarin genoemde aanbevelingen blijken helaas nog steeds actueel.

Vanuit de resultaten van het vooronderzoek is een onderverdeling ontstaan van de problematiek in drie fases:

  1. Werving
    Het belang van verwachtingsmanagement is duidelijk. Ook de sollicitatieprocedure -  inclusief de wervingstekst - speelt hierin een belangrijke rol. Wat wordt er verwacht van de nieuwe docent? En wat zijn de verwachtingen van de kandidaat? Het lijkt erop dat deze verwachtingen lang niet altijd met elkaar sporen.

  2. Selectie
    Bij de selectie van nieuwe docenten wordt er niet altijd nagedacht over het groter geheel van de teamsamenstelling en de te verwachten ontwikkelingen van de opleiding. De korte termijn behoefte lijkt de overhand te hebben: er is nú een docent nodig voor dit vak.
  3. Begeleiding
    Regelmatig komt naar voren dat het inwerken op de ‘harde kant’ (systemen, organisatiestructuur, didactiek, toetsing & examinering) vaak op orde is, maar dat de ‘zachte kant’ onderbelicht blijft. Begeleiding bij het opdoen van ervaring met lesgeven, het vinden van een gezonde balans tussen werk/privé en afstand/betrokkenheid met (het begeleiden van) studenten blijft vaak achterwege. Als er buddy’s zijn, wordt vaak als verbeterpunt genoemd dat zij meer tijd zouden moeten krijgen voor die taak, zodat de startende docent meer aandacht durft te vragen.

De vraag is dus niet zozeer: ‘wat is er aan de hand?’ Maar eerder: ‘hoe komt het dat het probleem nog niet is opgelost?’ Veel hogescholen hebben goede plannen om de werving, selectie en begeleiding van nieuwe docenten te verbeteren. In de drukte van alledag komt het er helaas niet altijd van deze plannen aan te scherpen en uit te voeren. De thematiek rond startende docenten blijft daarmee een ‘bijna-probleem’ en krijgt niet de aandacht die onze startende docenten verdienen.
Wil jij hier samen met ons verandering in brengen? Sluit je dan aan bij onze Missie Vliegende Start.

Zestor, arbeidsmarkt- en opleidingfonds hbo is opgericht door partijen bij de cao-hbo: