Zestor biedt hogescholen sinds begin 2009 de mogelijkheid gebruik te maken van het Tevredenheid Instrument Medewerkers (TIM), een exclusief voor hogescholen ontwikkeld medewerkertevredenheidsonderzoek. Hogeschool Zeeland had de primeur en kijkt met plezier terug. ‘Er is onder medewerkers veel animo om samen vorm te geven aan onderwijsvernieuwing.’

Met ongeveer 400 medewerkers en 3.800 studenten is Hogeschool Zeeland er een in de categorie ‘klein maar fijn’. Niet voor niets karakteriseren de Zeeuwen zichzelf in hun nieuwe instellingsplan als ‘de persoonlijke hogeschool’. Of dat ook tot uiting komt in het oordeel van medewerkers? Collegevoorzitter Adri de Buck denkt van wel. ‘De lijntjes zijn hier kort en wij merken dat zowel medewerkers als studenten dat plezierig vinden.’

Passie voor Professie

In januari en februari 2009 voerde Hogeschool Zeeland het TIM uit, in samenwerking met onderzoeksbureau Integron. Dat juist Hogeschool Zeeland de primeur had, was geen toeval. Daphne Zerbib, hoofd P&O, licht toe: ‘Samen met enkele collega-hogescholen zaten wij in een werkgroep van Zestor die heeft nagedacht over de invulling van de vragenlijst. De timing was perfect, want wij waren al enkele jaren bezig met MTO’s. Twee jaar geleden hebben we al een kwalitatief onderzoek uitgevoerd in het kader van het project Passie voor Professie.’ Dit onderzoek, op basis van twee gespreksrondes met diverse teams, leverde volgens collegevoorzitter Adri de Buck veel nieuwe inzichten op. ‘We zijn alerter geworden. Laten niet iedereen meer in een vast stramien werken, maar geven professionals de ruimte. Wat zijn hun ambities? Waar ligt hun talent en hoe willen zij dat zelf tot ontwikkeling brengen? Welke rol kunnen wij als hogeschool spelen in hun persoonlijke ontwikkeling? Dat zijn tegenwoordig belangrijke vragen.’

Logische volgorde

Waar de nadruk twee jaar geleden vooral lag op de natuurlijke dialoog met medewerkers, had het TIM een duidelijk kwantitatief karakter. De Buck: ‘Voor ons was het een logische vervolgstap. Een uitstekende manier om te peilen of de acties die we in gang hadden gezet, ook de gewenste resultaten hadden. Bovendien biedt het onderzoek van Zestor interessante benchmarkinformatie: hoe sta je er als hogeschool voor ten opzichte van de landelijke score? Dat kan interessante signalen opleveren.’

Resultaten

De respons was met 58% goed en de tevredenheid van hogeschoolmedewerkers werd uitgedrukt in een gemiddeld rapportcijfer van 6,85, dat overeenkomt met het totaal landelijk gemiddelde binnen de non-profitsector.
HZ-medewerkers zijn het meest tevreden over de middelen en veiligheid, de inhoud van het werk en hun carrièreperspectief.
Belangrijke aandachtspunten zijn de communicatie- en informatievoorziening, leidinggevingsstijl en werkdruk. Zerbib: ‘Sommige verbeterpunten zijn heel basaal. Zo hebben we ervoor gekozen weer een personeelsblad uit te brengen. Op die manier leren medewerkers elkaar nog beter kennen en blijven ze makkelijker op de hoogte van organisatiebrede ontwikkelingen. Andere verbeterpunten kosten meer tijd en vragen om een collectieve inspanning van iedereen. Zo organiseren we sessies met het management over de thema’s leidinggeven en communicatie. Ook gaan we de dialoog met medewerkers aan over deze thematiek.’

Actiepunten

Nu de resultaten van het TIM bekend zijn, krijgen alle diensten en academies van Hogeschool Zeeland de kans hun verhaal achter de cijfers uit te leggen. Op basis daarvan worden actiepunten vastgesteld, uitgesplitst in verbeteringen per team en algemene, HZ-brede actiepunten. Zerbib: ‘Het is een flexibel systeem. De basislijst van Zestor is in principe uit te breiden met eigen vragen. Hiervoor hebben we deze eerste keer overigens niet gekozen. Wat ik verder goed vond aan het onderzoek, is dat niet alleen naar tevredenheid wordt gekeken. Ook hoe belangrijk medewerkers bepaalde items vinden, telt mee. Een goede combinatie, want zo kun je beter prioriteiten stellen.’

Voorbereiding

Hebben de pioniers in Zeeland eigenlijk nog tips voor collega-hogescholen die over deelname nadenken? De Buck reageert stellig: ‘Het allerbelangrijkste is een goede voorbereiding en regierol van de dienst P&O. Integron ondersteunde ons geweldig met het voorwerk en de presentatie van de resultaten. Maar uiteindelijk moet je zelf aan de slag gaan en je verantwoordelijk nemen. Als je P&O-afdeling het onderzoek ziet als verplichte kost, waar maar weinig draagvlak voor is, dan moet je er natuurlijk niet aan beginnen. Bij ons maakt het MTO al langer deel uit van het totale HRM-beleid en -instrumentarium. Dat scheelt. Verder moet je het onderzoek zorgvuldig uitvoeren en een veilige omgeving creëren, met respect voor ieders bijdrage.’ Zerbib vult aan: ‘Tijdens alle onderzoeksfases zijn we heel bewust blijven communiceren. Niet alleen met leidinggevenden, maar met alle medewerkers. We hebben iedereen continu op de hoogte gehouden van de stand van zaken via intranet. Daar moet je de tijd voor nemen, maar je creëert wel draagvlak en betrokkenheid.’

Complimenten

Hogeschool Zeeland kijkt met een goed gevoel terug op het eerste TIM. Zerbib: ‘Het onderzoek zat goed in elkaar. En het traject is bijzonder goed verlopen, zonder veel kinderziektes.’ De Buck: ‘Ook vanuit medewerkers zijn veel complimenten uitgedeeld. En over het algemeen is men in het onderwijs toch zuinig met complimentjes.’ De hogeschool geeft het onderzoek dan ook graag een vervolg, vertelt De Buck: ‘Als je alleen maar een enquête afwerkt, resultaten op een rijtje zet en daar vervolgens niets mee doet, dan ontneem je de mensen de volgende keer de energie om ‘m in te vullen. Wij willen periodiek aan het TIM deelnemen, om de twee jaar. Zo kunnen we het effect van ondernomen acties weer toetsen en blijven schaven aan nieuwe verbeterpunten. De volgende keer willen we weer nieuwe, meer specifieke vragen toevoegen, want de enquête kristalliseert zich natuurlijk uit op basis van de respons en feedback. Dat is het mooie: het TIM biedt de mogelijkheid steeds verder de diepte in te gaan.’