De krapte op de arbeidsmarkt lijkt de komende jaren niet minder te worden. Binnen vijf jaar zal ruim 36 procent van het onderwijzend personeel met pensioen gaan, terwijl het aantal studenten groeit. Zestor organiseerde daarom op donderdag 12 juni 2008 een bijeenkomst over arbeidsmarktcommunicatie. Met als centrale vraag: ‘Hoe profileer je je als hogeschool op de arbeidsmarkt?’
Lein Labruyère, voorzitter van Zestor, opende de bijeenkomst. Hij ziet in de vergrijzing vooral kansen: ‘Het hbo heeft professionals nodig met jarenlange praktijkervaring. Juist de oudere werknemers zijn bijzonder nuttig voor het onderwijs. En juist het hbo biedt deze oudgedienden een flexibele baan met een goede balans tussen werk en verlof.’ Maar ook voor de young professional, op weg naar de 40, biedt het hbo een uitstekende, flexibele werkplek, meent Labruyère. ‘Het hbo moet deze voordelen alleen wel goed over het voetlicht weten te brengen. Doordachte arbeidsmarktcommunicatie is dus cruciaal.’
Werkenbijhogescholen.nl onderzocht – ITHAKA research
Voor hun arbeidsmarktcommunicatie kunnen de hogescholen gebruikmaken van de vacaturebank op werkenbijhogescholen.nl. Helaas blijkt dat nog lang niet alle vacatures van hogescholen op deze site geplaatst worden. Zestor vroeg ITHAKA research daarom een kwalitatief onderzoek te doen. Belangrijke vragen waren: hoe pakken hogescholen hun arbeidsmarktcommunicatie in de praktijk aan? En welke rol speelt Werkenbijhogescholen.nl hierbij?
Michiel Rotteveel van ITHAKA doet verslag. Een opvallende conclusie: hogescholen benaderen arbeidsmarktcommunicatie zeer divers. Ook bínnen hogescholen is er vaak geen eenduidig beleid. Besluiten zijn vaak gebaseerd op onderbuikgevoelens. Er wordt weinig onderzoek gedaan naar het effect van de kanalen die ze inzetten. Faculteiten varen hun eigen koers en negeren soms de adviezen van P&O. Het meest populair zijn de vacaturesites Monsterboard.nl en Nationalevacaturebank.nl. Ook blijkt uit het onderzoek dat nagenoeg alle hogescholen gebruikmaken van Werkenbijhogescholen.nl. Ze vinden dat deze site zich in de eerste plaats moet profileren als vacaturesite.
Eigentijdse communicatiekanalen – Avans hogeschool
Avans hogeschool is het resultaat van een fusie tussen Hogeschool 's-Hertogenbosch en Hogeschool Brabant. Na de fusie volgde een reorganisatie met een personeelsstop. Enkele jaren geleden ontstond echter een personeelstekort. Bovendien bereikt 20% van het personeel de komende vijf jaar de pensioengerechtigde leeftijd. Er moest dus iets gebeuren. Een lastige opgave, omdat Avans zich nog niet eerder specifiek profileerde als werkgever.
Marjam van Aartsen-van Etten, coördinator bij het Loopbaan Advies Centrum, vertelt over de aanpak van Avans. De belangrijkste succesfactor: eigentijds communiceren. Zo maakte Avans een radiospotje en zond dit gedurende twee weken uit op Radio 538, Sky Radio, Q-music en Radio 3FM. De website werd grondig aangepast. Er kwam een campagnepagina Werkenbijavans.nl waarop vacaturefilmpjes en -teksten geplaatst werden. De vacatureoverzichten trokken in de twee weken voor de campagne 1.238 bezoeken van 950 personen. Tijdens de twee campagneweken steeg dit aantal tot 7.300 bezoeken van 3.600 personen. Er volgden 400 waardevolle reacties op 40 openstaande vacatures en 38 open sollicitaties.
Employer Branding – reclamebureau Nijgh
Hoe kunnen hogescholen een sterk werkgeversmerk neerzetten? Michèle van der Kemp en André van der Lugt van bureau Nijgh gaan in op ‘Employer Branding’. Van der Kemp: ‘Maak ambassadeurs van uw medewerkers. De boodschap van een ambassadeur is tien keer geloofwaardiger dan een reclameboodschap. Reclame kan de boodschap van de ambassadeur ondersteunen. Enkele tips:
- Zorg dat de strategische uitgangspunten (visie en missie) bekend zijn op de werkvloer.
- Ga op zoek naar de kernwaarden van de organisatie. Beschrijf ze in een concrete, alledaagse context. Een arbeidsmarktcampagne die gebaseerd is op deze waarden heeft draagvlak onder de medewerkers. Ze zullen bereid zijn ambassadeurs te worden voor de organisatie.
- HRM moet niet alleen gericht zijn op het vinden van nieuw personeel, maar ook op het binden en boeien van het bestaande personeel.
- Zorg voor een pakkende reclamecampagne. Nieuwe trend is de viral campaign: creatieve, originele en interactieve reclame waarover gesproken wordt. De impact is groot omdat de boodschap zich via sociale netwerken als een virus verspreidt.
Recruitment & Employability – Saxion
Saxion Hogeschool verwacht de komende jaren een uitstroom van 500 babyboomers. Joline Luitjens, manager HRM/Recruitment & Employability bij Saxion, vertelt over de bijzondere visie en aanpak van de hogeschool als het gaat om Recruitment & inzetbaarheid van medewerkers. Het begon in december 2006 met het project Recruitment en Mobiliteit. Saxion deed ruim een halfjaar lang diepgaand zelfonderzoek door middel van brainstormsessies, benchmarks, literatuuronderzoek, seminars en online ‘versnellingskamers’. De hele hogeschool, van hoog tot laag, werd hierbij betrokken. Samen werd gezocht naar een onderscheidend én passend profiel voor Saxion. Luitjens: ‘Wat je uitdraagt moet eenduidig zijn en overeenkomen met de werkelijkheid.’ Daarnaast zocht de school naar een duurzame fit: hoe kunnen we onze medewerkers binden?
Deze grondige bezinningsfase resulteerde in een apart team Recruitment & Employability binnen de dienst HRM, dat de volledige regie op zich neemt over alles wat met aantrekken & inzetbaarheid te maken heeft. Belangrijke voordelen:
- Het is mogelijk om een eenduidig profiel van de hogeschool neer te zetten in de arbeidsmarktcommunicatie.
- Er is een compleet overzicht van alle lopende én toekomstige vacatures. Daarmee wordt ook een goede doorstroming mogelijk en kunnen loopbaanscenario’s gemaakt worden voor de individuele medewerkers.
- Er is extra aandacht voor arbeidsrelaties.
- Er is een loket voor medewerkers en sollicitanten. Dit verbetert de communicatie.
- Het totale beleid kan makkelijk geëvalueerd worden.
Plenair debat
In een plenair debat gingen de deelnemers op zoek naar antwoorden op de vragen: hoe kunnen we van werkenbijhogescholen.nl een succes maken? En hoe profileren we ons als hogeschool op de arbeidsmarkt? Een aantal conclusies:
- Zaken als salaris en vakantiedagen zijn niet het enige wat telt; biedt de hogeschool haar medewerkers goede ontwikkelingsmogelijkheden? Profileer je dan ook daarmee!
- De vacaturebank op werkenbijhogescholen.nl en de eigen websites van de hogescholen kunnen prima naast elkaar bestaan indien beide worden ingezet voor werving.
- Als we ook medewerkers uit het bedrijfsleven willen bereiken, moeten we dan ook een verbinding aangaan met andere sites dan werkenbijdeoverheid.nl? Bijvoorbeeld websites voor het mkb?
- Hogescholen moeten elkaar niet beconcurreren, maar als sector concurreren met andere sectoren. Er moet gezocht worden naar sectorbrede Unique Selling Points.
- Het relatienetwerk van de hogeschool is en blijft enorm belangrijk. Investeer dus in het ambassadeurschap van je eigen mensen!
Tot slot nodigt Zestor de deelnemers van de themamiddag van harte uit om binnen de eigen hogeschool ook een ambassadeur van de hogeschoolbrede vacaturebank te zijn. Deze kan immers pas écht een succes zijn als alle hogescholen hun vacatures er ook daadwerkelijk plaatsen. Gebeurt dit niet, dan worden de kostbaar geworven bezoekers teleurgesteld en is de kans dat ze terugkomen gering.
