Woensdag 1 november 2006 organiseerde de Stichting Mobiliteitsfonds hbo een themabijeenkomst gericht op de implementatie van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. De vraag ‘Hoe wordt het POPpenspel bij de hogescholen gespeeld? stond tijdens deze themabijeenkomst centraal. ‘We zitten op de juiste weg en zijn goed bezig. Deze bijeenkomst geeft vertrouwen!’, aldus één van de deelnemers.
Enkele reacties op de dag:
- ‘Zeer geconcentreerd, open, stimulerend, goede sfeer en meerinzicht in het goede van een POP’
- ‘Goed om op te frissen en ervaringen uit te wisselen’
- ‘Ik heb van deze bijeenkomst energie gekregen om er verder mee aan de slag te gaan’
- ‘Een goede basis en een brede beeldvorming’
- 'Deze bijeenkomst geeft vertrouwen!’
De themamiddag werd ingeleid door Adri Verburg, bestuurslid van het Mobiliteitsfonds en bestuurder UNIENFTO. Verburg ging in op de belangrijke activiteiten van het fonds, zoals arbeidsgerelateerde zorg, diversiteitsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid en beoordelen en belonen. Adri Verburg nodigde de deelnemers ook uit om mee te denken over een nieuwe naam. De huidige naam, het zijn van een ‘mobiliteitsfonds’, past niet meer bij de diverse activiteiten en de nieuwe strategie voor het fonds.
Het POPpenspel
Els Frigge, trainer/ adviseur bij Jansse en Koekkoek, gaf een inspirerende presentatie over de belangrijkste aandachtspunten bij het implementeren van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Voor P&O-ers is een Persoonlijk Ontwikkelingsplan een geweldig instrument, maar het moet gedragen worden door iedere laag van de organisatie. Weerstand komt voort uit zorgen en angst. Vertrouwen is hierbij van groot belang, aldus Frigge. (De presentatie kunt u hier downloaden).
POP in de praktijk van Hogeschool Windesheim
Bij Windesheim maakt het Persoonlijk Ontwikkelingsplan deel uit van het HRM-beleid. Zij zijn al vanaf 1999 bezig met de implementatie van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Volgens Catharina Kohler en Hanka Breimer, beide P&O adviseur bij Windesheim, moet een POP organisch in elkaar vallen. Er zijn geen dikke handleidingen. Alle medewerkers en leidinggevenden zijn getraind en tijdens de workshops zijn de hogeschool medewerkers actief aan de slag gegaan met hun POP. Ruim 95% van de medewerkers hebben momenteel een Persoonlijk Ontwikkelingsplan. (Klik hier voor de presentatie.)
Gewoon doen!
‘Gewoon doen!’, was één van de uitkomsten tijdens het uitwisselen van succesfactoren m.b.t. de implementatie van het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. In subgroepjes wisselden de deelnemers ervaringen uit en spraken over het levend houden van een POP. Hierbij een aantal succesfactoren:
- Geef ruimte aan weerstand.
- Zorg voor een goede introductie (individueel of in teams), waarbij de ‘mens’ centraal staat.
- De personeelsafdeling moet faciliterend optreden.
- Draagvlak en vertrouwen van het College van Bestuur, het management en de medewerkers. Tevens moet de organisatie als geheel gaan werken met POP’s.
- Medewerkers aanspreken op hun eigen verantwoordelijkheid.
- Managers moeten goed voorbereid zijn.
POP in het bedrijfsleven
Bij het advies- en ingenieursbureau DHV maken alle (bijna 4.000) medewerkers gebruik van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Bij DHV is het POP een onderdeel van het competentiemanagement. ‘Stilstand is achteruitgang, je moet naar de toekomst blijven kijken’, aldus Peter Schut, afdelingsmanager Advies en Ingenieursbureau DHV. De ontwikkeling van medewerkers is essentieel voor het succes van DHV.
Tot slot
Adri Verburg sloot de inspirerende bijeenkomst af en vertelde dat het Mobiliteitsfonds nog een aantal activiteiten m.b.t. het persoonlijk ontwikkelingsplan oppakt. Op 9 november vindt er een POP workshop voor leidinggevenden plaats, en 14 november wordt er een POP workshop voor hogeschoolmedewerkers georganiseerd. Daarnaast verschijnt er nog voor 2007 een praktische handreiking m.b.t. het persoonlijk ontwikkelingsplan.
Wilt u meer informatie over de activiteiten rondom het Persoonlijk Ontwikkelingsplan? Neem dan contact op met Femke Willems.
