Hoe ziet geslaagd diversiteitsbeleid er anno 2010 uit? En hoe zorgt de hbo-sector ervoor dat het thema in het huidige sociaal-maatschappelijke klimaat niet in de verdrukking raakt? Tijdens een Zestor-bijeenkomst in Sociëteit de Witte hielden deskundigen de laatste ontwikkelingen tegen het licht. Aan het eind van de middag werd de nieuwe stimuleringsregeling ‘(H)Erkend MultiTalent’ gepresenteerd.
Vijf jaar diversiteitsbeleid
In haar welkomstwoord geeft Zestor-secretaris Jeannette de Vries een overzicht van Zestors activiteiten op het gebied van diversiteit. De beroepspraktijk is de laatste jaren internationaler geworden, stelt De Vries vast. ‘Datzelfde geldt voor de studentenpopulatie. Dat vraagt om docenten die weten wat hun studenten beweegt, zodat ze hun studenten optimaal kunnen begeleiden naar een volwaardige plaats in de samenleving.’ In vijf jaar is al veel bereikt, blikt De Vries terug: ‘Maar omdat we er nog lang niet zijn, zijn we zeer verheugd dat we vandaag een nieuwe stimuleringsregeling kunnen aankondigen.’
Van probleemdenken naar positieve verwachtingen
Els Verhoef, lid van het college van bestuur van de Haagse Hogeschool, begint haar betoog met drie portretten van succesvolle biculturele studenten. Of, zoals zij zelf zegt, ‘Nederlanders met iets extra’s’. Verhoef: ‘In dit tijdsgewricht zullen velen de schouders ophalen over diversiteit. Het publieke debat gaat vooral over de kwaliteit van het hbo en dan met name het gebrek aan kwaliteit.’
Ze schetst het aandeel niet-westerse allochtonen op de veertig Nederlandse hogescholen en haar eigen hogeschool: ‘Ruim 30 procent van onze studenten heeft een niet-westerse achtergrond, verspreid over 130 nationaliteiten. Maar het aantal docenten met een niet-westerse achtergrond blijft sterk achter. Dat is landelijk maar vijf procent.’ De aanpak binnen de G5-hogescholen in de Randstad is sterk geïnspireerd door de ‘pedagogiek van de excellentie’, constateert Verhoef. ‘Niet het denken in tekorten domineert, maar het stimuleren en motiveren van studenten. Adolfo Bermeo, de grondlegger van dit gedachtegoed, formuleert het zo: maak studenten duidelijk dat je veel van ze verwacht, stel duidelijke en hoge eisen aan hun inzet en prestaties en ondersteun ze met extra activiteiten om aan die verwachtingen te kunnen voldoen.’
Dat brengt Verhoef op een cruciale factor: de rol van de docent. ‘Ook in dit verband begin ik graag met een portret’, vervolgt ze, maar nu van een docent. Verhoef vindt dat iedere hbo-docent over multiculturele competenties zou moeten beschikken. ‘Een docent kan studenten inspireren, motiveren en steunen op weg naar de beroepspraktijk. Als rolmodel en voorbeeld hoe je kunt groeien naar een succesvol, maar ook kritisch lid van en binnen de Nederlandse samenleving. Docenten van niet-westerse origine brengen nog zoveel meer mee... Zij brengen andere, nieuwe gezichtspunten binnen en zorgen voor meer diversiteit in docententeams.’ Juist de confrontatie met het andere dwingt tot reflectie op het eigen handelen, stelt Verhoef. ‘Diversiteit leidt tot meer creativiteit, een grotere veelzijdigheid in de aanpak van problemen en vraagstukken en een grotere sensibiliteit voor wat zich in de samenleving afspeelt. Kortom, diversiteit draagt bij aan de kwaliteit die we in het hoger onderwijs willen bereiken.’
Nut en noodzaak
De tweede spreker, Tweede Kamerlid Nebahat Albayrak, houdt haar lezing vandaag vooral als ervaringsdeskundige en voormalig lid van de raad van toezicht van Hogeschool Rotterdam. Ze legt het accent op de noodzaak van diversiteit. Uit ideologisch perspectief, maar ook vanuit economisch oogpunt. ‘Eenzijdig samengestelde organisaties leveren per definitie slechter werk af. En als we de concurrentieslag met opkomende economieën aan willen gaan, kunnen we het ons als land simpelweg niet permitteren om kwaliteit onbenut te laten.’
Albayrak ziet – juist in een politiek tijdperk van psychologische verwijdering en uitsluiting – een actievere rol van de overheid weggelegd. ‘De overheid zou goede initiatieven en ideeën op het gebied van diversiteitsbeleid moeten opschalen. Maar helaas komt het woord diversiteit slechts één keer voor in het regeerakkoord. Daarmee is alles gezegd. Diversiteitsbeleid wordt feitelijk afgeschaft. Wat dat in de praktijk betekent, weten we nog niet. Maar waarschijnlijk raken stimuleringsregelingen als (H)erkend Multitalent van Zestor in de verdrukking. Ik ben bang dat dit gaat doorsijpelen en dat ook op lokaal niveau – noodgedwongen – verkeerde keuzes worden gemaakt.
De aandacht die onderwijsinstellingen zelf aan diversiteit geven, wordt dus nog belangrijker.’ Daarbij bestaat geen gouden formule of blauwdruk volgens Albayrak, die ten slotte nog wil ingaan op de grenzen van voorkeursbeleid. ‘Positieve discriminatie mag nooit betekenen dat je rommelt aan de kwaliteitseisen, want dat roept intern alleen maar weerstand en argwaan op. Er is niets erger dan binnen te komen in een organisatie, terwijl je weet, je collega’s denken dat je niet op basis van je kwaliteiten bent aangenomen!
Uitdagingen voor diversiteitsbeleid
Martha Meerman, sinds 2004 lector gedifferentieerd HRM aan de Hogeschool van Amsterdam, promoveerde in 1999 op het proefschrift ‘Gebroken wit’, over de acceptatie van allochtonen in de arbeidsorganisatie. ‘Gebroken wit is een prachtige kleur. Het is niet wit en het is niet zwart. Maar het is ook niet grijs.’
Meerman schetst in haar bijdrage de ontwikkeling die diversiteitsbeleid de laatste twee decennia heeft doorgemaakt. ‘Na de komst van de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen, in 1994, werd het voor mij mogelijk om promotieonderzoek te doen. In 1998 volgde de Wet SAMEN.’ Tussen 2000 en 2004 gaf Meerman college op de Vrije Universiteit. Het wetgevingsaspect verdween naar de achtergrond en de discussie was minder ideologisch getint of gericht op het voorkomen van discriminatie. ‘In die tijd werd niet zozeer gesproken over etnische minderheden, man/vrouw of jong/oud. Het kruispuntdenken won terrein. Identiteiten staan niet vast, maar zijn dynamisch: hoe veranderen identiteiten naarmate de context waarbinnen je functioneert? Het begrip alteriteit deed zijn intrede: je moet openstaan en je kunnen verplaatsen in de positie van de ander om de ander te begrijpen en bijvoorbeeld te integreren.’
Na 2004 nam de businesscase een centrale positie in, vervolgt Meerman. ‘Het uitgangspunt werd dat organisaties beter moeten worden van diversiteit.’ Anno 2010 wordt de agenda bepaald door het professionaliseringsdebat. Meerman behandelt enkele vragen die in deze discussie een rol spelen: ‘Wat is goed onderwijs en wie is nu eigenlijk die professional die we voor ogen hebben? Een brede docent die alle lessen geeft, of een onderzoeker, didacticus of praktijkwerker? Moeten we quota vaststellen voor een bepaald type docent, of moet juist iedere docent in staat zijn alle rollen in te vullen? Moet iedere docent bijvoorbeeld contact hebben met het beroepenveld?’
De studentenpopulatie en het beroepenveld veranderen en dat stelt andere eisen aan docenten, benadrukt Meerman. ‘Dat roept dilemma’s op. Wat moet een moderne docent weten over de multiculturele samenleving? Benader je de studentenpopulatie als een homogene groep of als een gemengde populatie die vraagt om maatwerk? Accepteer je dat bepaalde subgroepen elkaar in de klas opzoeken, of hecht je aan gemengde werkgroepen? En hoe ga je als docent om met belangrijke religieuze vieringen als het Suikerfeest en het Offerfeest? Het zijn expliciete ervaringen en concrete dilemma’s op de werkvloer, die de beleidskaders helaas nog te weinig bereiken, concludeert Meerman. ‘Dat vormt een grote uitdaging voor het personeelsbeleid in de komende tien jaar. Goed personeelsbeleid is gedifferentieerd personeelsbeleid. Waardeer medewerkers die zich willen specialiseren in dit onderwerp en geef ze de ruimte. Erkenning van de allochtone docent als rolmodel moet daarbij buiten kijf staan.’
Praktijkprogramma’s
Goed diversiteitsbeleid begint bij je eigen medewerkers, is de overtuiging van Ineke van Halsema. Als programmadirecteur Diversiteit aan de Haagse Hogeschool houdt ze zich dagelijks met het onderwerp bezig. ‘De Haagse Hogeschool voert al ruim twintig jaar diversiteitsbeleid. Al in 1988 is een steunpunt opgezet voor studenten met een niet-westerse achtergrond.’ De Haagse Hogeschool kiest daarbij van oudsher voor een actieve benadering, vertelt Van Halsema. ‘We zijn er voor de jongeren in de stad en dat betekent dat we ook een gekleurde hogeschool willen. Richting het personeel was echter nog te weinig sprake van gerichte actie.’
Openhartig bespreekt Van Halsema vervolgens het nieuwe programma Diversiteit en Antidiscriminatie, dat de Haagse Hogeschool sinds het najaar van 2009 instellingsbreed uitvoert. ‘Aanleiding vormden enkele discriminatiezaken waarmee we in 2007 te maken kregen. In april 2008 werden twee klachten van medewerkers door de Commissie Gelijke Behandeling gegrond verklaard.’
Doelstellingen van het nieuwe programma zijn het vergroten van de bewustwording, weerbaarheid en deskundigheid van medewerkers en leidinggevenden, het bereiken van meer overeenstemming over uitgangspunten en kaders en het beschermen van medewerkers tegen discriminatie-ervaringen. Dat alles onder het motto ‘Welkom, veilig en gewaardeerd’.
Van Halsema: ‘Alle 23 academies en diensten reflecteren op hun eigen rol en ontwikkelen een plan op maat. Dat kan variëren van een kunstproject tot concreet HRM-beleid of specifieke trainingen. Zo volgden al onze leidinggevenden verplicht een workshop ‘Leiderschap en het hanteren van verschil’, waarin verschillende praktijkcases werden besproken. Het resultaat? We kunnen leidinggevenden nu duidelijk wijzen op hun zorgplicht en daarnaast werden veel nuttige ervaringen uitgewisseld.’
Van Halsema ziet de eerste effecten: ‘Door alle activiteiten hebben we nu een netwerk van medewerkers die geïnteresseerd zijn in het onderwerp, geëngageerd zijn en actief zijn binnen de verschillende academies en diensten. Discriminatie is een begrip met een zware lading, maar is bij ons bespreekbaar gemaakt. Maar natuurlijk is het nu niet afgelopen. Goed diversiteits- en antidiscriminatiebeleid behoeven continu onderhoud.’
Stimuleringsregeling (H)Erkend MultiTalent
Zestor-bestuurslid en oud-docent scheikunde Adri Verburg begint met een ander geluid: de klanken van het ‘Instanbul Oriental Ensemble’. Om vervolgens in te gaan op het begrip diversiteit. ‘De omschrijving van Van Dale, van verscheidenheid, past in mijn ogen het best.’
Verburg doet een oproep aan de aanwezige hbo-professionals om diversiteit stevig te verankeren in hun organisatie. ‘We hebben iedereen in Nederland hard nodig om een aantal problemen op te lossen, zoals vergrijzing en ontgroening. Het onderwerp diversiteit verdient serieuze aandacht. Zorg er daarom voor dat een vertegenwoordiger in het college van bestuur het in zijn of haar portefeuille opneemt.’
Ten slotte lanceert Verburg de stimuleringsregeling (H)Erkend MultiTalent, mogelijk gemaakt door een subsidie van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Hogescholen die een innovatief projectplan hebben op het gebied van diversiteitsbeleid, maken aanspraak op 50% subsidie op de totale kosten van het project, met een maximum van € 40.000,- per jaar. De regeling heeft een looptijd van twee jaar en aanvragen zijn welkom vanaf 1 januari 2011 bij Zestor. Verburg: ‘Maak optimaal gebruik van deze regeling en zorg ervoor dat we een mooi, divers bestand van medewerkers en docenten krijgen.’
