Samen met hogescholen is het fonds in de afgelopen jaren bezig geweest om het onderwerp Strategische Personeelsplanning (SPP) op de agenda te krijgen. Professionalisering, functiedifferentiatie door afspraken rond de functiemix en het (nieuwe) functiewaarderingssysteem, alsmede demografische ontwikkelingen maken het voor hogescholen noodzakelijk verder vooruit te kijken en strategischer te plannen. Daarbij gaat het zowel om de kwantiteit als de kwaliteit van de medewerkers.

Wat is de (onderwijs)visie? Welke ontwikkelingen en vernieuwingen staan in de komende jaren op stapel? En welke consequenties heeft dat voor de samenstelling van het personeel, de competenties van de docenten? Strategische Personeelsplanning is zowel in het belang van de hogeschool als voor de individuele medewerker. Medewerkers krijgen inzicht in de toekomstige personeelsbehoefte ook in kwalitatieve zin en kunnen zich zo nodig middels training en scholing daarop voorbereiden.

Niet alleen de grotere maar ook de kleinere hogescholen zijn op de één of andere manier bezig met strategische personeelsplanning. Gebleken is echter dat hogescholen worstelen met de hiervoor benodigde personeelsinformatie. Deze is veelal lastig te generen. Dat leidt er toe dat strategische personeelsplanning voor een deel op veronderstellingen wordt gebaseerd, waar feiten het uitgangspunt moeten zijn.

Pilotproject Strategische Personeelsplanning


Om ervaring op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid binnen de hbo-sector te vergroten startte Zestor in februari 2005 met het pilotproject ‘Strategische personeelsplanning’. Vier hbo-opleidingen, of -opleidingsclusters die sterk met vergrijzing en ontgroening te maken hebben, deden mee: Hogeschool Arnhem Nijmegen (Health en Paramedisch), Hogeschool Zuyd (Economie en Management), Christelijke Hogeschool Noord Nederland (Mens en Maatschappij en Lerarenopleidingen) en de Hogeschool van Amsterdam (Sociaal-agogische opleidingen).

Begeleid en geadviseerd door een team van OSA (Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek, Universiteit Tilburg) formuleerden zij hun personeelsbehoefte op de korte en middellange termijn. Om op basis hiervan een leeftijdsbewust personeelsbeleid te formuleren, maatregelen te treffen en de eerste effecten hiervan te (laten) toetsen.